当拥有近70年历史的“老字号”面临核心人才流失、薪酬分配失衡的发展困局时，如何通过创新集体协商机制破局突围？松原市前郭县总工会给出了精彩答案——指导老牌国企郭尔罗斯饭店，以“能级工资”集体协商为突破口，将抽象的“手艺”转化为具体可衡量的“市场价”，打破“大锅饭”桎梏，实现职工体面劳动与企业高质量发展的双向奔赴，为集体协商工作开辟了全新视野，提供了可复制推广的实践样本。
老字号“金手艺”遭遇薪酬“尴尬”
作为一家老牌国企，郭尔罗斯饭店承载着松原前郭县的饮食文化记忆，更凭借一批技艺精湛的核心人才站稳脚跟。掌勺的资深厨师、经验丰富的服务骨干、技术过硬的电工和锅炉工，这些手握“绝活”的从业者，是饭店的“金字招牌”，更是企业核心竞争力的源泉。
然而，在餐饮行业竞争日趋激烈的当下，传统薪酬分配模式的弊端日益凸显。“大锅饭”式的分配方式，让技能价值难以在薪酬中充分体现，“技高者不多得”成为常态，核心技能人才的付出与回报严重失衡。手握“金手艺”的师傅们，薪酬却配不上自身的专业价值，人心浮动、人才流失的风险悄然加剧，这座承载着几代人记忆的老字号，面临着发展瓶颈。
工会“有为有位” 以协商机制破困局
痛点就是发力点，困境就是突破口。面对企业发展与职工诉求的双重考验，在前郭县总工会的精心指导和政策支持下，郭尔罗斯饭店工会主动扛起责任，敏锐捕捉“能级工资”集体协商这一改革契机，以“打破大锅饭、实现技高者多得”为核心目标，牵起企业与职工的“连心线”，开启了一场破解发展困局的创新实践。
工会深知集体协商不是“单方面诉求”，而是“双向共赢”的博弈。为打破“职工盼涨薪、企业忧成本”的僵局，郭尔罗斯饭店工会主动作为、精准发力，深入一线岗位调研，倾听职工心声，摸清核心技能人才的薪酬诉求；对接企业管理层，分析企业经营现状与成本承受能力；引入第三方专业力量，邀请烹饪协会参与，让协商更具专业性、公正性，为后续协商工作筑牢基础，推动协商焦点从“要不要涨薪”转向“怎么合理涨薪”，为改革破局找准了方向。
准量化“手艺”价值 让薪酬配得上“真功夫”
如何将抽象的“技能”转化为具体可衡量、市场认可的“薪酬”？郭尔罗斯饭店工会以“精准量化、价值显性化”为核心，创新推出四大举措，让“手艺”明码标“薪”，让每一份付出都能得到对等回报。
“精准画像”定价值，破解“价值难衡量”难题。开展“岗位价值评估”，深入剖析烹调师、电工、锅炉工等每一个核心技能岗位，形成翔实的数据支撑，让“技能值多少钱”有了科学依据；“能级序列”建阶梯，破解“成长无路径”难题。突破性建立覆盖一线核心岗位的6级“能级工资”序列，学徒工月工资不低于2000元，高级技师月工资不低于3200元，让职工清晰地看到“技能升级=薪酬提升”的成长路径，激发了全员学技术、钻业务的内生动力；“特色津贴”显尊崇，破解“传承有顾虑”难题。首创三类个性化津贴，精准回应职工核心诉求，技能人才津贴按职称分级发放；“暖心保障”留人心，破解“留才无底气”难题。明确技能人才疗休养个人承担费用不超过10%，从薪酬之外的细节入手，全方位彰显企业对技能人才的尊重与关怀，让职工既能拿到“市场价”，又能感受到“家温暖”。
职企双向奔赴 老字号焕发新活力
一场精准高效的集体协商，破解了企业困局，温暖了职工心房，实现了职工、企业、工会三方共赢，让这座近70年的老字号重新焕发蓬勃生机。
对职工而言，“手艺”真正变成了“硬通货”，核心技能岗位收入显著提升，付出与回报实现精准匹配，获得感、荣誉感和归属感大幅增强，“金饭碗”真正端得稳、端得牢。
“这场协商，让手艺值钱了，让劳动者有了体面，这就是集体协商的温度与力量。”前郭县总工会集体协商指导员说。
对企业而言，“技高者多得”的激励机制落地生根，全员钻研技能、比拼贡献的氛围日益浓厚，工作效率、服务质量显著提升，企业经营效益持续改善，成功稳住了核心人才队伍，与职工结成了“风险共担、利益共享”的命运共同体，实现了高质量发展。
对工会而言，通过深入调研、精准代言、创新协商，成功平衡了企业与职工的利益分歧，极大提升了自身的群众代表性和社会影响力，彰显了“娘家人”的责任与担当，为构建和谐劳动关系、推动企业民主管理奠定了坚实基础。
郭尔罗斯饭店的成功实践，为餐饮服务业乃至劳动密集型企业提供了宝贵路径。松原市总工会积极总结推广“郭尔罗斯经验”，鼓励更多企业探索符合自身特点的工资分配协商机制。
来源：吉林省总工会